最近收到一位HR朋友的留言：

针对这个朋友提到的情况，小编也在网上搜了一下京东的招聘JD。

(资料图片)

看完小编不禁感叹，现在的BP薪资待遇这么好的吗？！月薪最高可达90k，年终奖还有3个月，这真是妥妥的高薪岗位。

高薪与个人价值永远成正比，仔细研究了岗位要求，我发现它完全不是普通定位的HRBP。因为它要求BP要上承战略，下达人才，推动组织战略的实现。所以BP既要掌握人才的选用育留，又要清楚怎么配合企业的战略方向，以人才策略推动业务的发展。

一句话总结：不会OD的HR不是一位好BP。

01

OD的核心是什么？

如果BP想要拥有OD能力，那我们必须先了解OD的核心是什么？

OD的核心有两个。一是高瞻远瞩，即HR不在局限于人力资源的视角，要有组织发展的战略视角从老板的角度去思考企业经营的问题，回归到组织端如何支持和落地。二是激励人心，OD在企业中担任的是教练的角色，OD不是给业务答案，而是通过高质量的场域搭建和引发思考，让业务负责人自己去寻找答案。

作为OD,要掌握这六项基本功才能跳出传统HR的思维，不在局限于过去的选用育留，而是站在组织层面去思考战略性的问题。

1.组织诊断：知道组织的问题在哪里，为组织做好全面的体检是OD的起点；

2.组织规划：站在老板的角度去理解战略的意义，去思考组织经营的问题；

3.组织赋能：提升组织的能力，同时为组织搭建有温度的场域，提升组织能量；

4.组织激励：建立组织的激励体系，让有情有义有结果的人有回报；

5.组织设计：架构选择、小前端大中台的架构背后不是赶时髦，而是体现战略意图；

6.组织变革：小到组织的变化，大到组织的革新，变革需要遵循组织的底层逻辑才能成功。

02

工作中，OD如何协同HRBP？

两者的最佳关系是：OD负责高瞻远瞩的设计，BP负责脚踏实地的交付。

OD在HR部门通常承担的是COE的职责，负责体系建构、战略和组织端的链接。组织诊断的诊断工具选择，组织架构到底是矩阵制还是事业部制，以及改善团队在士气弱的情况如何提升组织能量和组织变革的方法等专业能力。OD的定位是掌握这些专业技能，并赋能BP做好各业务端的落地工作。

而BP的职责是深入了解业务，与业务形成战友关系，所以帮业务解决问题，一方面是感性的关系链接，另一部分还是靠专业度。除了选育用留外，掌握如何做组织诊断、组织架构设计、组织变革推动等技能，才能算是真正的BP，否则就是“招聘专员”或者“打杂小妹”。

其实今天的HR无论做的是哪个模块，都应该是HRBP。因为只有站在业务的角度去思考组织和人才的问题，才能为业务赋能让HR，变得更有价值。所以BP不是一个岗位名称，而是一种思维模式。

所以，真正高阶的HR=BP的思维+OD的手法。

03

高薪密码：左手OD，右手BP

如何成为一个具有核心竞争力的HR，掌握HR的高薪密码。那就需要我们左手OD,右手BP。为此，我们邀请曾任京东HRBP负责人、《京东HRBP启示录》的作者郭智林老师，生动讲解：《京东HRBP管理实践：成为具备OD能力的HRBP高手》。

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